Written on 2013年4月8日 @ 19:25 | by 中小企业规范化管理网 | Tags: 工资  集体  协商  罢工  必然  联系  

工资集体协商跟罢工有必然的联系?

——站在谁的立场就替谁讲话
作者:张国祥
有人说工资集体协商会导致罢工增加。并举例国外大学教授集体协商工资遭弃证明这一措施不可取。在原作者看来,似乎工人就是应该任人摆布,说给你多少钱,就是多少钱——古往今来,天经地义。
我不知道这位大经济学家,到底有没有深入工厂,体察民意,了解工人工作、生活以及思想状况,从何处得出工资集体协商就一定导致罢工增加的结论?
难道你以为,企业还是资金加设备,工人是附庸?只要有钱、有厂房设备就能开工?上个世纪如此,三十年前如此,甚至十年前也如此。可是在后危机时代,企业决胜负的已经不再是资金,也不是设备,更不是厂房,而是人才!人才是一个团体,而不是一个、二个人。因为一个、二个人,花钱仍然能够解决。凡是钱能解决的问题,就不是企业竞争的根本问题。
企业管理要解决的是瞬息万变的现实,不是按教科书上的逻辑推理,也不是按西方国家的法则演绎。在当今中国,广大工人应该有说话的权利,应该有争取应得报酬的权利。而工资集体协商是归还他们应有的权利,这不是抄袭西方。
不要总拿西方的过去来说今天的中国现实。中国人必须走自己的路,不可能也不应该在西方人后面亦步亦趋。
西方工会领导罢工,也并不都是反动,为工人争取权益本来就是工会职责所在。再者,中国工会也不同于西方工会。西方工会变质了的规则,并不一定沿用到中国。在中国,工会从来不是洪水猛兽。在中国,有工会的企业,管理往往会更有效率。如果企业过分注重短期效率,忽视社会效率、忽视员工权益,有工会协调完全是一件好事。
就管理论管理,一个企业,只有它的各项制度措施得到了全体成员的认可,往往会让这个团队获得更强更快的执行力。只有认同,才能协同,只有协同,才有效率。这既是常识,也是规律。一个企业的分配制度让企业发展的主体——全体员工参与讨论,形成共识,有什么不好呢?
你以为广大中国工人,都像你们“文人相轻”的教授,为了个人利益最大化,互相排挤、尔虞我诈?
站在什么人的立场替什么人讲话。原作者的话也不会没有人认同,可惜认同的只有极少数!为什么他的文章一出,跟贴的就骂声一片?因为他站在了广大工人的对立面,也站到了全体中国人的对立面。
一个企业有没有竞争力,关键就看你的团队是不是齐心协力。想让你的团队齐心协力,不仅工资应该集体协商确定,而且企业管理的方方面面都应该是大家一起协商确定、协商解决。群策群力永远是企业保持持续创新能力的法宝。
中国企业要想取得全球竞争的话语权,就必须团结一致,发挥所有人的智慧。千万不要上了“忽悠大师”的当。团结一致才能得胜利!
写作本文,并非为了哗众取宠。一年前,张国祥老师的文章《企业规范化管理之薪酬设计》和张国祥老师的课程《与企业效益同步增长的员工薪酬设计操作指南》都先后表达了本人一贯的主张。工资(薪酬)政策必须公开、透明、上下认同。

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