Written on 2013年4月6日 @ 09:30 | by 中小企业规范化管理网 | Tags: HRM  专家把脉  专家  把脉  

专家把脉:

HRM:每到年终,企业都要进行绩效考核。您认为在考核中应该注意哪些问题?
张国祥:绩效考核要体现公正、公平、客观、准确、全面。最起码的一条,你的标准应该是事先确定的,而不是临时拼凑的。HR在做考核时,要把握的几个关键因素是:设立考核指标、选择考核工具、体现企业战略。其中企业战略是考核方式方法选择确定的灵魂。每个企业都需要围绕企业的发展战略确定自己企业的绩效考核体系。这个体系既包括月度绩效考核,也包含年度绩效考核,既有考核方法,也有考核标准,当然也包括考核的工具表单了,并且整个考核体系是紧密相联的,考核应该体现在每人每日每项工作之中,到年终只需要将平时的考核结果统计计算就行了。如果不是这样,按传统方法算总账,就只能凭感觉凭印象打分交差了。有一个残酷的事情我也不得不指出:现在教科书上的种种绩效考核方法都是少数企业的案例总结,都不具备普遍意义。也就是说,一个好的绩效考核方案是没有现成模板的。每个企业必须根据自己企业的实际、根据自己企业的战略去设计,人家的东西只有借鉴意义,没有拿来就用的普遍意义。比如说考核指标,只能一个企业一个样,只能根据你自己企业的实际去确定,抄不了任何人的。
HRM:您认为企业在做年终考核时,考核方法和考核指标应该如何设定?
张国祥:一般来说,公司的绩效考核指标的设立不外乎效益指标、质量指标、成本指标、安全指标等,具体到每一个岗位,可能侧重点各不相同,但基本原则还是要着眼于可量化的业绩指标,不能量化就不可考核。每个岗位的关键绩效指标也就三五项而已,不应该设置过多,也没有必要设置过多。所有指标都必须是业绩指标,而不是态度、能力等,员工的努力转化为公司的业绩才具有意义、才能推动公司发展。绩效考核的目的就是帮助员工成长、实现企业目标。
HRM:在企业进行年终考核时,一般比较常见的是那些问题?应该如何来解决?
张国祥:绩效考核中常见的问题是为了考核而考核,只有考核表格,没有考核体系;或者是用主观评价代替客观考核,用态度、能力代替业绩,导致绩效考核形式主义泛滥,失败也就在所难免。绩效考核失败的原因有三:一是与企业战略脱节,没有企业高层的重视和参与;二是没有建立与企业实际吻合的绩效考核体系;三是把绩效考核仅仅当作人力资源部门份内的工作,没有全体管理人员的认可和支持,更不要说员工参与了。HR要做的就是与失败的做法反其道而行之。
HRM:有些企业对年终考核只是流于形式,起不到相应的作用,您认为应该如何克服?
张国祥:绩效考核对员工而言,就是准确评价员工的付出,肯定员工付出的努力,并支付其应得的工资资金。当然也要指出员工存在的不足,帮助其指出下一年努力或改进的方向。当然这一切也是为了企业在下一年度取得更好的绩效。绩效考核必须建立在公正、公平、客观、准确、全面的基础之上。如果做不到这一点,考核以上司主管为主,凭印象打分,就很难说不流于形式。
考核不能太随意,事先一定要确立上下认同的考核标准,并且让员工参与考核并成为考核的主体,也就是说,员工本人按照考核标准都可以为自己打分,然后公开量出自己的考核分数,让同事、上司监督,只要他的打分基于事实,他人没有事实证据推翻,就按照员工本人的打分计算工资、计发奖金。这样的考核一定可以避免主观随意性,并且还可以极大地调动全体员工的工作积极性。

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